社員の「働き続けたい」を支えるために。エクストリームの新しい制度「育児両立支援制度」とは？

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下、育児・介護休業法）は、「育児及び家族の介護を行う労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるよう支援することによって（中略）経済及び社会の発展に資することを目的」として制定された法律です（参照1）。

加速する少子高齢化に対する対策として、男女ともに仕事と育児を両立できるような職場づくりの必要性が高まる中、この法律は近年段階的に改正されています（参照2）。2025年10月1日には、全業種の事業主に対して「柔軟な働き方を実現するための措置等」を拡充することが義務付けられました。（参照3）

エクストリームでは、この法改正を受け、社員の働き方を支援する取り組みとして新たに「育児両立支援制度」を導入しました。「育児両立支援制度」はどのような制度なのか、新制度設立の背景からどのように活用できるのか、担当者へお話を伺いました。

新たな支援制度によって、育児との両立を後押し

エクストリームでは2025年10月1日に、新たに「育児両立支援制度」を導入いたしました。

「育児両立支援制度」とは、3歳から小学校就学前のお子さんを養育する社員に対して、「養育両立支援休暇」もしくは「ベビーシッター利用補助」のいずれかを利用できる制度です。

①「養育両立支援休暇」とは

子どもの看護、予防接種、学校行事などの際に取得できる休暇を1年間につき10日を上限として付与します。社員が必要な時に休みやすい環境を整備することを目的としています。

②「ベビーシッターの利用補助」とは

当社と提携するベビーシッターサービスの利用料金を一部補助します。社員の育児と仕事の両立に伴う不安を和らげることを目的としています。

これらの新制度は、既存の育児支援に関連する制度と併用することも可能です。

– 「育児両立支援制度」はどなたでも利用可能なのでしょうか？

3歳から小学校就学前のお子さんを養育する社員であれば、男女関係なく取得できます。ここ数年は男性社員による育児休暇（参照4）取得も増えています。今回の制度も男女関係なく、仕事と家庭の両立を支援する選択肢のひとつであると位置づけています。

社員の方だけではなく、そのご家族にも「エクストリームで働いていてよかった」と思ってもらえるきっかけになると嬉しいです。

現場の声から導かれた、最適な措置の選定経緯

– 制度新設にあたり、どのように検討を進められたのでしょうか。

育児・介護休業法の改正で、事業主は厚生労働省が示した複数の措置の中から、自社の事業環境に適したものを選び、実施することが義務付けられました。

当社では現状把握のため、エクストリームの技術者たちが所属する部門や営業部門などへヒアリングを行いました。そして、2024年10月の法改正が発表された後から検討を開始し、法改正の内容の整理、他社の動向も参考にしながら、制度の方向性について早期に合意形成を図りました。

当初、ガイドラインやQ&Aがほとんど公開されておらず、不明点が多いなか、分かっている範囲の情報を基に大枠の方針を決めて進めていきました。他部署へのヒアリングやサービス提携先の選定も並行して実施し、短期間で制度を立ち上げることができました。

– 複数あるの措置の中で「養育両立支援休暇」と「ベビーシッター利用補助」を制定した経緯について教えてください。

選定する際に重視したのは、「社員が使いたいと思えること」「実際に使いやすいこと」「会社として運用可能であること」の三つが揃っていることでした。

当社の事業特性上、社員たちはお客様先へ常駐し、プロジェクトの事情に合わせた働き方が求められます。そのため、始業時刻の変更、テレワークの一律実施、フレックスタイム制の導入といった「働く時間や場所」に関わる措置は、現場への影響が大きいことから採用を見送る判断となりました。

この措置なら現場負担が少なく実現できそうだなというポイントから、実現可能かどうか、また運用面でのリスクがないかを調査しました。

結果として、時間的な制約を緩和するのではなく、経済的・精神的な負担を軽減するサポートを充実させることが、当社の事業特性にも合致し、社員にとっても実際に使いやすいと判断し「養育両立支援休暇」と「ベビーシッター費用補助」を導入することに決めました。

– 調査時に、社内の声以外に参考にした情報はありますか。

業界アンケートや一般的な統計データを確認し、各社がどの措置を選択しているのか、傾向を把握し検討材料としました。

具体的な措置の候補が決まってからは、妥当性を確認するために社労士の先生へ相談したり、制度対応サービスを提供している企業にもヒアリングを行い、実際の運用に問題がないかを確認しながら検討を進めました。

制度改定については、まず社内ポータルサイトでお知らせを掲出し、併せて全社員へメールでも通知しました。新しく入社される方には、入社時にお渡しする案内資料に記載し情報周知を行っています。

また、実際の手続きで迷うことがないよう、申請手順をまとめたマニュアルを作成し、社内向けに公開しています。以前は制度に関する情報が社内のあちこちに散在していたため、このタイミングで、育児休業や産後パパ育休などの制度概要や申請方法をひとつに集約した専用ページも新設しました。こちらのページについても、改めて全社員へ案内を行っています。

– 社内からの反響はありましたか。

現時点では、大きな反響はありません。ただしそれは良い意味で、新しい制度が最初に選ばれる選択肢ではないことが背景にあると考えています。

当社にはもともと、時間単位の有給取得など、柔軟な休暇制度が整備されています。そのため、社員が休暇を必要とする際には、まず既存の制度を選ぶケースが多いのだと思います。

とはいえ、会社として制度をしっかり整えておき、必要な時に頼れる選択肢を増やしておくことには大きな意味があります。制度が存在し、いつでも使える状態であることを周知することで、「もしもの時に安心して利用できる環境」をつくることが重要であるからです。